Прочитано

0

Система рекомендаций в HR: развод или эффективный инструмент?

Мы выложили пост про рекомендацию в KPMG на форуме МГУ и на нас обрушился шквал критики. Мы извлекли полезные уроки и ответили на самые волнующие вопросы, связанные с системой рекомендаций. Ответ полностью опубликован ниже.

Спасибо за критику. Если вкратце, то все комментарии можно разделить на несколько.
На каждый из них я и отвечу.

Мы не получим 3-4 зарплаты сотрудника. Мы создали систему рекомендаций на сайте, которая позволит компаниям находить сотрудников быстрее и с меньшими издержками. Рекомендацию устанавливает компания, а сумма рекомендации включается в финальный счет, который мы выставляем компании.
Мы имеем процент от месячной зарплаты за то, что ясно доносим до людей, что они будут делать, привлекаем людей и проверяем их заочно. Нам это позволит закрывать точечные заказы, а самим работать над проектами, когда требуется от 50 человек на одну позицию.

Тем не менее, мы будем пользоваться созданной системой рекомендаций и тогда, когда мы получаем заказы и сумма заказа будет больше. В таком случае сумма рекомендации ложится на нас, и уже мы выбираем, сколько получит человек. Но какую сумму вы бы назвали справедливой? Для нас очень важно, чтобы эта сумма была адекватной и для нас, и для рекомендателя.
Но давайте посчитаем, что мы отдаем государству: 6% налог, 13% НДФЛ на зарплату каждого сотрудника, 2.9% в Фонд социального страхования, 5.1%в Пенсионный фонд в части ФФОМС, 16% в Пенсионный фонд в части СЧП, 6% в Пенсионный фонд в части НЧП, 0.2% отчисление в Фонд социального страхования.
Далее издержки еще более важные – зарплата, офис, разработки (мы создали бизнес-симулятор, которым люди пользуются бесплатно, профиль и т.д), обслуживание сайта (статьи и т.д.), прочие издержки. Сколько нам должны прислать кандидатов, чтобы мы нашли того, кто идеально подходит под позицию? Сколько мы должны прособеседовать кандидатов, чтобы тот, кто прошел у нас, устроился в компанию?

Ну и риски, куда же без них? Если кандидат, которого вы нам рекомендовали, вдруг ушел из компании, то вы уже получили деньги за рекомендацию, а мы должны за свой счет искать нового кандидата. Если вы запросили деньги в течение 2-х недель, а кандидат за это время ушел, то мы просто теряем деньги. А в течение какого времени компания переведет деньги? Большие компании тянут очень долго, может пройти и 3 месяца, а рекомендацию мы уже должны оплатить.

Я не буду писать все причины, по которым та или иная ставка является адекватной и больше за рекомендацию того или иного кандидата дать нельзя. Но поверьте, мы всегда делаем так, чтобы это было интересно рекомендателю и позволяло нам не работать в минус.

Я бы выделил несколько ключевых проблем компаний.
Здесь я напишу главные:

Известным компаниям постоянно приходит огромное количество заявок. Грамотно отсеять эти заявки очень сложно и требует лишних издержек для компании, которая зарабатывает деньги на другом. Зачем брать просев кандидатов на себя, если можно на своей основной деятельности заработать гораздо больше за это же время?
У неизвестных компаний другая проблема – к ним идет гораздо меньше кандидатов, иногда у них нет даже HR-отдела и работа по поиску и отбору ложится на людей, функциональные обязанности которых значительно отличаются от поиска и отбора кандидатов

Стандартные инструменты работают слабо. Хорошие кандидаты не любят держать резюме на ХХ по вполне понятным причинам. Активно ищут работу в основном те, кто сейчас не работает, а это зачастую не лучшие кандидаты. Лучшие обычно начинают изучать варианты как минимум за год до того, как они реально уйдут. Про то, зачем это все кандидатам, я напишу далее.

Кандидаты часто не приходят на назначенное собеседование. Время кадровика оплачено, кандидата нет не по его вине. Для компаний это издержки, которые брать очень не хочется. Причины у кандидата могут быть самые разнообразные, но наша задача обеспечить 100% явку

Очень слабые резюме. Притом, кандидат может быть сильным и идеально подходить для работы и компании, просто ему не хватает времени заполнить резюме. У программистов, руководителей и хороших продажников эта проблема встречается повсеместно и компании постоянно теряют очень сильных кандидатов просто потому, что кадровику было лень рассматривать кандидата со слабым резюме. Мы находим таких людей и качественно прорабатываем их резюме.

Сами кандидаты откровенно слабые. Не буду говорить о проблемах образования и профориентации. Школьникам не говорят, куда лучше пойти учиться, студентам не подсказывают, куда лучше пойти работать, далее вообще бессмысленно подсказывать, какое место работы человеку больше подходит. Я лично собеседовал директоров с 20+ годами опыта, которые выбрали место работы потому что это тогда было выгодно, хотя им эта работа совсем не подходит. И сейчас, обладая уже таким серьезным опытом и не имея работы, они начинают метаться. И эта главная причина, почему кадровики в компаниях видят очень слабых кандидатов постоянно – люди ходят на очень большое количество собеседований, надеясь, что количество перерастет в качество, не имея четкой стратегии и грамотного подхода к выбору будущего место работы. И кандидаты, конечно, наконец найдут то, что им подходит, получив множество отказов, тратя деньги компаний, в которые они ходили и понижая свою самооценку. Наша задача подсказать людям, в какую сферу им лучше пойти, а также показать компании, о которых они могли и не думать

Нет гарантии, что устроенный кандидат скоро не уйдет. Компании по подбору персонала гарантируют, что функционал этого сотрудника точно будет выполнен ближайшие 3-6 месяцев, что для выстраивания процессов очень важно. А если вы работаете с теми, кто гарантирует, что сотрудник будет подходить для компании и не придется его менять, это бесценно.

Для нас самое важное, чтобы кандидат нашел работу. Через нас это он делает или нет, не столь важно, заказов у нас больше, чем мы сейчас можем обработать. Мы выстраиваем процессы и делаем все для того, чтобы устраивать еще больше кандидатов, но если кандидат устроится сам и напишет об этом нам, мы искренне порадуемся.
Но есть несколько причин, почему ему выгоднее это делать через нас:

Мы подсказываем, какая вакансия подходит человеку больше всего. Очень часто кандидат приходит собеседоваться на одну позицию, мы видим, что эта позиция ему ну совсем не подходит и предлагаем другую. Этой другой может у нас и не быть, мы просто говорим человеку, что ему стоит попробовать себя в другой сфере. Работает это не только для тех, у кого опыт меньше 5 лет, но и для людей опытных. Приведу пример. Человек работал всю жизнь продажником и ищет себе соответствующую работу. Но ему в продажи все же не стоит идти, с холодными звонками есть сложности, коммуникация сильно отличается от хорошего продажника, аналитическое мышление слишком сильно развито. Ему явно в б2б нужно, там таких людей с радостью берут, тем более у него уже есть база клиентов, которая состоит из предыдущих работодателей. Требования по зарплате можно ставить раза в 2 больше (он ведь сразу приведет клиентов). У нас таких вакансий в работе не было, человек ищет сам, мы ему можем посмотреть вакансии через клиентов и кандидатов, которые у нас были. Есть и другие способы найти кандидату нужную компанию, но сейчас речь не о том. Кандидат нам денег не принес, а для себя извлек вполне понятную пользу.

Мы подробно рассказываем о компании, в которую он подается, его будущих требованиях и обязанностях. Часто кадровики в компаниях не очень много могут рассказать о компании, наша задача качественно составить анкету вакансии и профиль компании. Мы должны ответить на все вопросы, которые могут возникнуть у кандидата

Мы готовим кандидата, составляем и/или помогаем составить ему резюме, сопроводительное письмо и т.д. Часто мы это делаем даже если кандидат не подходит на вакансию. С резюме, которое составили мы, уже гораздо легче устроиться в будущем.
Если кандидат не подходит на одну вакансию, мы найдем ему другую вакансию. Мы постоянно находимся на этом рынке, поэтому мы знаем много компаний и нам гораздо легче найти то, что подойдет кандидату.

У нас нет классических кадровиков. Программисты собеседуют программистов, логисты- логистов, маркетологи - маркетологов, продажники - продажников и т.д. Если вы хороший программист, то вас не будет собеседовать непонятная девочка, которая ничего не понимает в коде. Так и вам будет легче, и мы качественно вас оценим и найдем общий язык. Те области, которые мы не считаем нужным закрывать сами, передаем партнерам, чтобы компетентные люди качественно могли проверить кандидата и подсказать ему, как устроиться на работу.
Мы очень внимательно подходим к выбору партнеров и следим, чтобы нашим принципам придерживались и компании-партнеры.

Мы многое делаем для того, чтобы люди могли сами устроиться на работу. Мы создали бизнес-симулятор, которым вы можете пользоваться бесплатно и благодаря которому процесс обучения становится гораздо интереснее. Там есть задачи на развитие таких навыков как критическое мышление и решение проблем, что будет очень полезно для тех, кто ищет работу и/или хочет развиваться. Мы постоянно выкладываем статьи по карьере, навыкам и своему бизнесу на сайте. Мы создали профиль, в котором вы можете писать свои идеи, вести колонки, а мы об этом расскажем. Также в профиле есть резюме, которое вы свободно можете скачать в pdf. Над резюме мы сейчас и работаем, для нас важно сделать так, чтобы его и можно было отправить в компании и там не было огромного логотипа, как на HH. Есть еще много над чем работать, что мы каждый день и делаем.

Ни в коем случае не нужно напрягаться. Если у вас есть знакомый, который потенциально может подойти, рекомендуйте, мы сами пообщаемся с ним и скажем, насколько он подходит. Вы подали хорошую идею - писать, какой кандидат нужен и как он выглядит отдельно от требований и обязанностей. Для системы рекомендаций это крайне актуально. Ни в коем случае не надо пытаться «продать» человеку вакансию за 10 тысяч рублей, кандидатов и так хватает, от продажи нет толка. Максимум, вы можете рассказать и если самому кандидату будет интересно, то пусть с нами свяжется. Если кандидат говорит, что его рекомендовал определенный человек, то мы ему переводим деньги.

Не переводить деньги нам крайне невыгодно. Есть сразу множество причин, но одна из них  - когда мы переведем деньги, мы можем использовать это как инфоповод и перезапустить поиск по вакансии, тем более отклик как раз начнет спадать, когда компания нам переведет деньги. Также, это позволит нам расти как бизнес, собирать больше реальных отзывов о том, что мы переводим деньги и другие приятные вещи. И это не говоря о том, что это честно, хорошо и справедливо.